Begriff des wissenschaftlichen Personals
Grundsätzlich ist das WissZeitVG anwendbar auf Arbeitsverhältnisse des wissenschaftlichen und künstlerischen Personals an staatlichen Hochschulen mit Ausnahme der dienst- bzw. arbeitsrechtlich berufenen Hochschullehrer. Es gilt zudem an außeruniversitären Forschungseinrichtungen und staatlich anerkannten privaten Hochschulen sowie für Privatdienstverträge mit Mitglieder einer Hochschule. Über den Begriff des wissenschaftlichen Personals hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) erstmals mit Urteil vom 1.6.2011 (Az. 7 AZR 827/09) entschieden.
Erfolgreich auf Entfristung ihres Vertrags geklagt hatte eine Lehrkraft für besondere Aufgaben mit Tätigkeitsschwerpunkt in der Sprachvermittlung im Fach Japanisch. Das BAG hat ausgeführt, dass zum wissenschaftlichen Personal derjenige Arbeitnehmer gehört, der wissenschaftliche Dienstleistungen erbringt. Maßgeblich sei dafür nicht die formelle Bezeichnung des Arbeitnehmers, sondern der tatsächliche wissenschaftliche Zuschnitt seiner Tätigkeit.
Bei Mischtätigkeiten müssten die wissenschaftlichen Dienstleistungen zeitlich überwiegen oder zumindest das Arbeitsverhältnis prägen. Wissenschaftliche Tätigkeit sei alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen ist. Eine Lehrtätigkeit sei deshalb nur dann wissenschaftliche Betätigung, wenn dem Lehrenden die Möglichkeit zur eigenständigen Forschung und Reflexion verbleibe. Sie sei von der rein unterrichtenden Lehrtätigkeit ohne Wissenschaftsbezug abzugrenzen.
Dieses Urteil des BAG hat zu einigen Folgeverfahren geführt, die teils noch nicht abgeschlossen sind. Praktisch wirkt sich das Urteil des BAG derzeit aber bereits so aus, dass in den Hochschulen Lehrkräfte für besondere Aufgaben i.d.R. nicht mehr nach dem WissZeitVG, sondern nach dem restriktiveren Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) befristet beschäftigt werden. Dieses erfordert grundsätzlich einen sachlichen Befristungsgrund.
Ausnahmsweise kann nach dem TzBfG eine Einstellung ohne Befristungsgrund für höchstens zwei Jahre erfolgen, wenn der Arbeitnehmer bei dem Arbeitgeber erstmals tätig wird. Laut Rechtsprechung des BAG ist eine erstmalige Beschäftigung auch dann anzunehmen, wenn die bisherige Tätigkeit beim selben Arbeitgeber mehr als drei Jahre zurück lag (BAG vom 6. April 2011, Az. 7 AZR 716/09).
Anrechnung von Zeiten einer Professurvertretung
Auf die zulässige Höchstbefristungsdauer nach dem WissZeitVG sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse an einer deutschen Hochschule oder Forschungseinrichtung (sowie Privatdienstverträge mit einzelnen Hochschulmitgliedern) mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten anzurechnen. Das gilt nicht nur für Verträge nach dem WissZeitVG, sondern auch für Befristungen nach anderen Rechtsvorschriften, z.B. nach dem TzBfG. Nicht anzurechnen sind Zeiten, die vor dem Abschluss des Studiums liegen.
Nicht als anrechenbare Zeiten im WissZeitVG genannt werden Zeiten einer Professurvertretung. Diese werden in vielen Bundesländern (z.B. in Nordrhein-Westfalen) nicht durch Arbeitsvertrag, sondern durch ein öffentlichrechtliches Rechtsverhältnis eigener Art begründet. In einem erstinstanzlichen Urteil hat das Arbeitsgericht Bonn am 12.9.2013 (Az. 1 Ca 491/13) entschieden, dass Zeiten einer Professurvertretung auf eben dieser Grundlage auf die zulässige Höchstbefristungsdauer nach dem WissZeitVG anzurechnen seien.
In der zweiten Instanz kam es zu einem Vergleich der Parteien, so dass ein abschließendes Urteil zu der Frage noch aussteht. Setzt sich jedoch in Zukunft die Auffassung des ArbG Bonn durch, würde die Übernahme von Professurvertretungen wegen der Anrechnung auf die Qualifikationsphase deutlich an Attraktivität verlieren.
Kettenbefristungen
Der Europäische Gerichtshof (Urteil vom 26.1.2012, Kücük, Az. C-586/10) hat entschieden, dass nationale Gerichte bei mehreren hintereinander liegenden befristeten Arbeitsverträgen - auch wenn jeder Vertrag für sich einen sachlichen Befristungsgrund vorweist - zu prüfen haben, ob eine missbräuchliche Kettenbefristung vorliege. Erste Urteile nationaler Gerichte zu dieser Thematik gibt es nun auch für den Hochschulbereich. Ein Urteil des BAG mit Bezug auf diesen Bereich steht noch aus.
Das Landesarbeitsgericht Nürnberg hat mit Urteil vom 4.9.2013 (Az. 4 Sa 112/13) klargestellt, dass mehrere Befristungen auf Haushaltsstellen nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG nicht als Missbrauch mit der Folge der Entfristung einzustufen seien. Dies begründete das Gericht damit, dass - anders als z.B. bei einer Aneinanderreihung von Verträgen bei Vertretungsfällen - die längeren Laufzeiten und die Verlängerungsmöglichkeiten des WissZeitVG einem besonderen gesetzgeberischen Zweck dienten, nämlich die Qualifizierungsziele des künstlerischen und wissenschaftlichen Nachwuchses zu fördern.
Anders ist eine Vielzahl von hintereinandergeschalteten Drittmittelbefristungen bzw. Projektbefristungen zu beurteilen, die grundsätzlich auch über die Höchstbefristungsdauer nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG hinaus zulässig sind. Das Landesarbeitsgericht Sachsen hat mit Urteil vom 6.3.2014 (Az. 6 Sa 676/ 13) einen Missbrauch angenommen, in dem die klagende Mitarbeiterin insgesamt 22 Jahre und 2 Monate an einer Hochschule beschäftigt war, zuletzt 4 Jahre als Angestellte in Drittmittelprojekten.
Das Urteil ist nicht rechtskräftig, es wurde seitens der Hochschule Revision beim BAG (unter Az. 7 AZR 259/14) eingelegt. Auch das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 6.11.2013, Az. 11 Sa 226/13) hat einer Entfristungsklage eines wissenschaftlichen Mitarbeiters stattgegeben, der 14 Jahre lang an einer Hochschule in 27 Drittmittelprojekten tätig gewesen war. Auch in anderen Bundesländern (z.B. Hessen) sind Verfahren anhängig.
Praktische Folge dieser Rechtsprechung ist, dass Hochschulen immer stärkere Vorsicht walten lassen (müssen), wissenschaftliche und künstlerische Mitarbeiter mehrfach in befristeten Projekten zu beschäftigen.
Über die Autorin
Dr. Vanessa Adam ist Rechtsanwältin und Justitiarin im Deutschen Hochschulverband.
